一、做好岗前培训工作。
新员工进入公司后，要对新员工进行岗前培训，培训内容应包括企业简介、企业文化、员工手册、产品知识、岗位技能等，对于关键岗位及管理岗位，还应有个性化的培训计划，培训合格后，方可上岗。
二、帮助新员工熟悉环境。
新员工刚到企业，首先必须熟悉环境、人际关系，才能更好的融入企业。因此，在新员工参加岗前培训前或培训结束后，人力资源部和直属负责人要带领新员工参观厂区，了解企业的整体布局情况，增加新员工对企业的信赖感；带领新员工对工作必须打交道的人员要一一走访，利于新员工开展工作；新员工到部门报到时，部门负责人要组织新员工欢迎会，创造和谐的工作环境，使新员工尽快进入融入团队。
三、明确新员工考核标准。
在签订劳动合同的时候，要明确试用期内达到什么考核标准，就可以转正，让新员工清楚自己阶段性的目标在哪里。考核标准是新员工转正的重要依据。部门直接负责人、入职引导人要帮助新员工达到考核标准，顺利转正。
四、为新员工指定入职引导人。
入职引导人是新员工的教练，是新员工的师傅。一些企业虽然引入了入职引导人制度，但大部分流于形式，这是非常遗憾的。企业要想把入职引导人制度做好，必须注意两点：一是要选对人。“教会徒弟，饿死师傅“，这是国人的老传统。因此，入职引导人要具备热情、奉献、岗位技能熟练等要求，而不是随便找一个人就可以了。二是建立评价机制。新员工试用期考核达标，入职引导人可加薪、晋升、获得培训机会等，如考核不达标，则取消入职引导人资格，但这都需要完整的人力资源制度做支撑。
五、做好新员工关怀工作。
试用期内，人力资源部及直接负责人要定期或不定期和新员工保持沟通，了解新员工与岗位的匹配度，面临哪些困难；工作表现优秀和不足的地方在哪里；有哪些后顾之优等，沟通的目的是及时了解新员工思想动态，以便有针对性的进行辅导或帮助，让新员工顺利转正。
总之，企业要想做好新员工的试用期管理工作，应从以上五个方面加以重视，并制订规范的流程，关爱新员工，培养新员工，为新员工营造一个和谐的成长环境，帮助他们快速融入团队，平稳度过试用期，成为企业需要的人才。
从如下几方面入手：
一、公司老板的带头示范作用。
老板作为企业的“头羊”，必须率先垂范，尤其在遵守企业规章制度方面，这样会赢得员工效访和尊重。如果企业老板经常做一个企业内部“游戏规则”的破坏者，其行为必然会影响到员工。诸如有些公司要求员工上班必须着职业装，但老板却身着休闲装，这对于着装方面个性的员工就很难有说服力，同时也会破坏着装文化氛围。
二、企业要遵章守法经营。
一些员工为什么敢于站出来和老板“对着干”？除了老板不兑现承诺或对员工做出过分要求外，还有一个重要原因就是员工抓住了老板的“小辫子”，诸如员工掌握了老板为拓展业务而进行商业贿赂的事实。这就提醒企业老板要守法经营，同时如果迫不得已必须“暗箱操作”一些业务，也不要轻易让员工知道，即使对于自己身边很信任的员工。
三、制定企业内部游戏规则。
在企业内部的游戏规则包括规章制度、业务流程等“游戏规则”，对员工的不良个性形成有效制约。在个性员工正式入职前（如岗前培训阶段），就让其知晓公司的制度环境、文化主张等“软环境”，如果其认可就将其引入，如果拟聘员工对此不够认可或完全不认可，那么对于是否聘用这名员工企业就要考虑一下了。
四、提高员工的个人满意度（ES）。
当员工对自己所在的公司非常满意时，为了能长期留任，以及为了获得或争取某种利益（如更高的薪酬、更高的职位），他就会努力去适应公司，这样员工就会主动地把个性“收藏”起来。这种情况下，员工会努力取得老板或自己主管领导的认可。因此，企业在推行顾客满意（CS）同时，更要推行员工满意（ES），最近四川长虹电器提出三大满意工程：员工满意、顾客满意和股东满意，并且“大胆“地把员工满意放在第一位，足见员工满意的重要性。
五、建立灵活的合作机制。
公司与员工的合作可以是多种形式的，诸如全职、兼职、合伙等，能够有效推动企业与个性员工合作。这样做有几个好处：首先是增加合作的灵活性，有利于充分利用个性员工，诸如对于个性员工如果其是兼职，可能在遵守企业规章制度方面就要比全职员工宽松许多；其次，可以降低企业老板与个性员工的正面接触，这样也有利于减少摩擦和矛盾等等。
六、加强企业文化建设。
企业文化的作用是把员工纳入同一价值认同体系，进而统一目标，促进个性员工与其他员工共事合作。在这方面，企业文化的作用可能要比规章制度更有效，因为企业文化是一种软性引导，规章制度是一种硬性约束，管理个性员工要“软硬结合，以软为主”，因为个性员工往往怕“软”不怕“硬”。
七、为个性员工寻找更适合的位置。
当企业内部员工数量形成规模的时候，千篇一律的命令式管理可能难于无法发挥有效作用，千篇一律式的管理可能导致忽略个性员工的存在，或者增加其悲观感，并且常常会因为管理方法失当导致人才的流失。所以，在人本主义主导管理界的今天，根据个人特点采取机动灵活的方式激发其工作能力潜能的做法，是十分必要的。
八、学会做个性员工的思想工作。
企业老板与个性员工沟通，常规的沟通方式可能要失去“效用”，因为个性员工可能有他们自己比较喜欢的沟通方式。台湾理律法律事务是亚洲地区规模最大的一家事务所，在法律事务里，所要管理的是极具个性的律师。该事务所资深顾问李光焘先生介绍说，在台湾，联考的录取率只有8％，只有最优秀的考生才敢在第一志愿填报法律。而法律系的学生大学毕业后，也只有8％能当上律师。这直接导致了台湾的律师全是特别骄傲且特别有个性的人——他们总是希望公司尊重他们的办事方式，不要对他们有太多的规定和约束。正因如此，这家法律事务所没有管理部，只有行政部。如果碰到有律师员工做事方式不是很恰当，或者员工之间闹了矛盾，该事务所不会简单地对之进行批评教育，而是改用聊天沟通的方式，以达到最终大家都满意的结果，因此企业老板要相信恰当的沟通方式的作用。
优秀的公司是一所好学校，不但培养人才也善于改造员工的不良习性，这就要求企业老板保持一定的耐心去实施“改造计划”，而不是把个性员工扫地出门。在这里强调了一个关键词“改造”，这就需要企业以足够的“肚量”去包容、去理解这些个性员工，而不是出现冲突就“散伙”，作为企业家要切记这一点。最优秀的团队就是这样，即使吵架也不“散伙”，完全可以求大同、存小异，而不是苛求整齐划一，要知道这种理想状态实际上根本就不存在，越追求完美情况可能就越糟糕。
转载以下资料供参考
如何做好新员工入职管理
新员工的入职管理是员工管理的起点，也是员工管理的重要环节。做好新员工的初期管理，有助于新员工更快地融入到新的企业及所在团队，也有助于员工与企业及团队成员之间的良性互动，同时，也可以降低新员工的流失率，提高团队的整体绩效，对组织与个人而言，都具有重要意义。笔者根据自己多年工作经验的总结与提炼，与HR朋友们做简单的分享。
一、前期准备
1、员工来公司报到前，人力资源部招聘专员要提前与其进行简单、温馨的沟通。如确认入职时间、入职时所需提供的有关资料（如身份证、学历证书、学位证书、职称证书、照片等）及相关用品、物品是否已带齐，同时，也要询问下是否需要其他协助（如是否需要安排车辆到车站迎接），让员工感觉到家的温暖与关爱，使他在进公司前能有个好心情。另外，招聘专员还要提前与部门领导对接好相关事项，如确认入职日期、办公地点及办公设施，以及住宿是否落实等。如新员工因故不能如期入职，招聘专员应在得到信息的第一时间内通知员工所在部门及其他职能部门（如人事，行政及IT）。
2、准备好一份详细的《入职说明》，《入职说明》内容包括岗位名称、所属部门、汇报对象、岗位职责、岗位辅导员、入职当天流程、入职后工作安排、何时入职培训、培训考核及要求、上下班时间、所需证件及资料(如照片,离职证明)等(并说明用途及利害关系) 、着装要求(如有) 、公司就餐安排说明。
二、入职办理
1、让新员工阅读《入职须知》，发放《员工手册》，并做好登记工作。同时，就《入职须知》相关事项向新员工进行确认，看其是否真正理解其中的相关内容，如有疑问，由招聘专员作解答；
2、按照入职流程办理入职登记手续，在办理入职手续时，要做好员工的疑难问题解答，帮助员工强加对公司及相关制度的了解与认识。
3、为新员工安排入职指引人和部门引导人。一般来说，入职指引人由招聘专员担任，部门引导人由部门直接领导或岗位辅导员担任。入职指引人和部门引导人主要对新员工提供指导与帮助，协助新员工办理入职手续、领取必备的办公用品、熟悉公司制度。让新员工熟悉部门同事、领导及工作环境，并让新员工逐步了解工作流程、工作职责、部门工作环境、人员情况、在职专业培训、软件引用、客户、供应商，直到周边环境信息，如吃饭地点、吃饭时间、住宿地点、业余消遣等。
4、协助新员工安顿好住宿、购买相关生活用品等。
5、正式上班第一天，由部门领导组织部门全体员工举行简短的欢迎仪式，由部门领导致欢迎词，欢迎新员工的加盟。
6、第一次就餐，要安排老员工陪同。
三、入职跟踪及反馈
1、招聘专员要在三天内到新员工所在部门找部门领导及同事了解新员工的工作、生活状况，并找新员工谈心一次，将有关信息及时、准确地反馈给相关领导与新员工本人；
2、半个月内至少要走访两次，一个月内走访三次。让员工切实感受到公司的重视、关怀。
3、新员工人数超过7人，要在一个月内召开一次座谈会，并邀请部门负责人一起听取新员工的相关信息反馈及建议。
4、招聘专员要在一个月内将新员工的各项情况以书面报告的形式呈给人力资源部负责人，如有需要，可以报送所在部门负责人及其他有关领导。